Question de la semaine : Pourquoi est-il important de fidéliser ses salariés ?
La Presse — Bien souvent, les entreprises sous-estiment l’impact du turnover sur l’organisation. Un impact qui se chiffre, et qui se fait surtout sentir sur son efficacité. Le terme turnover, qui désigne le renouvellement des effectifs, cache en effet un fléau qui ronge aujourd’hui de nombreuses entreprises, désormais rythmées par les départs et les arrivées de salariés.
L’attrition a un coût. Après les démissions, viennent le recrutement, la formation, puis la montée en compétence progressive des collaborateurs recrutés, autant de facteurs qui concourent à une perte de productivité globale. Plusieurs études ont d’ailleurs été menées pour estimer cet impact.
Certaines d’entre elles chiffrent le coût moyen d’un départ à 40 % du salaire annuel. Pour les postes clés ou stratégiques, ce coût peut atteindre jusqu’à deux fois le salaire annuel, et il faut en moyenne 6 à 9 mois pour qu’un remplaçant atteigne sa pleine efficacité. Mais à quoi est dû ce phénomène ?
Le turnover est en effet un phénomène complexe, qui a progressivement été étudié sous différents angles. Les modèles psychologiques et comportementaux analysés dans les années 1970 montrent que le départ d’un salarié ne dépend pas uniquement de facteurs économiques comme le salaire, mais également de facteurs internes tels que la satisfaction au travail, les relations interpersonnelles et l’engagement organisationnel. Le départ est ainsi considéré comme un processus progressif, allant de l’insatisfaction à l’intention de quitter, puis au départ effectif. Les recherches contemporaines ont depuis élargi cette approche en intégrant des facteurs sociaux, culturels et technologiques.
Les valeurs de l’organisation, la diversité, le bien-être, la flexibilité, l’autonomie et les possibilités de développement professionnel influencent désormais fortement la fidélisation des salariés. Ainsi, la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel constituent des facteurs essentiels de rétention. Un environnement professionnel positif, fondé sur la reconnaissance, la communication, le respect et l’équité, favorise l’attachement des salariés.
À l’inverse, une culture toxique, des conflits, un manque de reconnaissance ou des pratiques managériales injustes renforcent les intentions de départ. C’est pourquoi la réduction du turnover nécessite une approche globale, prenant en compte les facteurs individuels, organisationnels et externes.
Ainsi, au-delà des outils classiques de fidélisation, qui reposent principalement sur la rémunération et sur les avantages liés à la vie personnelle, les entreprises ont tout intérêt à répondre aux nouvelles attentes des salariés. En effet, ces derniers recherchent aujourd’hui davantage de reconnaissance, d’autonomie, d’écoute et de possibilités d’évolution. La fidélisation doit donc également passer par la gestion des carrières, la formation, la mobilité interne et le développement des compétences. Le management joue ici un rôle essentiel.
En effet, les managers sont appelés à être à l’écoute de leurs collaborateurs, les accompagner, détecter leurs difficultés et participer à leur évolution professionnelle. Ils interviennent également dans la prévention des risques psychosociaux. La fidélisation poursuit par ailleurs un autre objectif, celui de renforcer l’implication des salariés, laquelle se construit grâce à une confiance mutuelle entre employé et manager.
Fidélisation, implication, satisfaction et performance sont ainsi étroitement liées. Une politique de fidélisation efficace doit donc associer rémunération attractive, perspectives d’évolution, formation, reconnaissance, bonnes conditions de travail et management de proximité, afin de créer un environnement favorable à la fois au bien-être des salariés et à la performance de l’entreprise.
