Question de la semaine : En quoi le management bienveillant est-il un levier de performance durable ?
La Presse — «La bienveillance constitue un devoir d’humanité », disait Kant. L’émergence de la bienveillance comme mode de management, autrement dit le management bienveillant, s’impose aujourd’hui comme une nécessité dans un monde professionnel de plus en plus marqué par la généralisation du stress, principal frein à la motivation et à l’engagement au travail.
En ce sens, les récentes statistiques de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) donnent froid dans le dos.
Plus de 20 % des travailleurs à l’échelle mondiale ont connu un «burn-out» au cours des douze derniers mois en 2024, contre 15 % en 2020.
Nul ne peut le nier: le « burn-out » est devenu une véritable déferlante qui est en train de s’abattre sur les employés.
Les causes de l’épuisement professionnel sont multiples, mais elles sont principalement liées à une altération du sens du travail chez l’employé.
Celle-ci peut découler d’une surcharge de travail et d’une pression temporelle excessive, d’un manque d’autonomie, d’une faible reconnaissance, d’un sentiment d’injustice au travail, de conflits de valeurs ou encore de la précarité de l’emploi.
La baisse de la motivation et le désengagement des collaborateurs n’apparaissent que rarement de manière arbitraire.
Ils sont généralement le fruit d’un management directif qui, au fil du temps, s’est révélé obsolète et dépassé, tant la contre-productivité des modes de management inspirés du passé n’est plus à démontrer à l’ère moderne.
Plusieurs études et essais consacrés à cette question ont d’ailleurs montré que la bienveillance constitue une piste crédible et efficace pour faire évoluer l’organisation du travail, la relation professionnelle et les conditions d’emploi.
Elle s’impose comme un véritable remède aux phénomènes d’épuisement et de démotivation, par ailleurs très contagieux au sein de l’environnement professionnel.
Si la bienveillance consiste à garantir considération et respect à l’égard des employés sur le lieu de travail, elle ne signifie pas pour autant mollesse ou indécision.
Elle suppose, au contraire, l’instauration de règles claires visant à favoriser l’écoute, l’accès à l’information, l’autonomisation, la participation à la décision et la coopération.
En somme, elle contribue à instaurer un cadre de travail dans lequel le respect mutuel, l’engagement, une communication saine et adaptée, ainsi que le travail collectif deviennent les moteurs d’une organisation orientée vers la réussite et l’atteinte des objectifs.
«Si chaque collaborateur connaît le sens et l’utilité de sa mission, se voit fixer des objectifs ambitieux mais réalistes, dispose d’un juste niveau d’autonomie, bénéficie de retours positifs sur son travail, ne se sent pas méprisé et perçoit que l’on se comporte de manière équitable à son égard, alors tout devient possible.
Le stress s’apaise, la motivation se renforce, l’envie de s’engager renaît », écrivent à ce sujet Yves Desjacques, DRH d’une multinationale, et le Dr Philippe Rodet, médecin urgentiste, dans leur ouvrage Le management bienveillant.
En entreprise, la bienveillance n’est donc nullement synonyme d’une gestion a minima.
Bien au contraire, elle favorise l’engagement par une communication explicite, encourage l’initiative individuelle et contribue à créer les conditions du bien-être au travail.
Loin d’être un signe de faiblesse ou un manque de rigueur, la bienveillance en entreprise constitue une force collective insoupçonnée.
